Por Marta Santana – EPPGG*
O X Congresso CONSAD de Gestão pública foi realizado em Brasília – DF, no período de 05 a 07 de julho de 2017. Sob o patrocínio da Associação de Gestores do Estado da Bahia – AGGEB participaram desta edição quatro EPPGGs baianos, dentre os quais, a autora deste artigo, além de três dos dirigentes da Associação.
Considerando que atualmente me encontro em atividade na área de recursos humanos do Poder Executivo estadual e diante da vivência enfrentada pela carreira, de forma lógica optei por participar de plenárias e painéis voltados para a área de gestão de pessoas. Dessa forma foram escolhidos os seguintes temas:
PAINEL 1 – DESAFIOS PARA ADOÇÃO DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA BRASILEIRA: caminhos, reputação da área de RH no Setor Público e autonomia das unidades
PAINEL 2 – EM BUSCA DE UMA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO: novos olhares, inovação e implementação
PAINEL 3 – LIDERANÇA, COMPETÊNCIAS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SETOR PÚBLICO: discussões e casos estaduais
PAINEL 9 – DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE SERVIDORES PÚBLICOS: integrando práticas formais e informais.
PAINEL 15 – Gestão por Resultados como estratégia de monitoramento da gestão
Apenas a título de contextualização, vale informar que cada painel era composto por três exposições distintas, apresentadas por representantes de diversas entidades da federação, mediados por um integrante designado pelo CONSAD.
Muito do que foi apresentado tratava da implantação da metodologia de gestão por competência em suas diversas fases; do desenvolvimento de sistemas para realização de avaliação de desempenho; da necessidade de mapear processos; da necessidade de alinhar desenvolvimento de pessoas às estratégias da organização; da fragilidade da área de recursos humanos; dos problemas decorrentes da descontinuidade administrativa; da ausência de alcance dos resultados esperados; do processo de longo prazo; da alocação de recursos deficitária para a gestão de pessoas, etc.etc.etc.
Ou seja, pensei em buscar novos horizontes e terminei por encontrar um pouco de tudo aquilo que temos vivido ao longo dos últimos anos, parecia que estava vendo reflexos das nossas angústias. Já descobrimos e sentimos na própria pele que a Avaliação de Desempenho não tem utilidade se ela foca apenas na melhoria da remuneração e se todos os resultados dos avaliados são iguais ou muito próximos. Ficou muito claro que não adianta “importar” uma teoria sem considerar o cenário das organizações.
Importante destacar que, mais uma vez, se assiste em âmbito nacional, um descompasso entre teoria e prática. No caso específico vimos, por um lado, entes federativos empolgados com o “esforço” para a implantação da gestão por competência e, por outro, expositores oriundos das áreas acadêmicas buscando explicações para entender o que está errado na utilização da metodologia pelos entes públicos, uma vez que ela não tem se mostrado suficiente para o que se quer alcançar: melhoria do desempenho dos servidores e da qualidade das entregas dos serviços públicos.
Como uma luz no fim do túnel, ouvi muito – principalmente dos estudiosos do tema – que a palavra do momento é a inovação. Descobrir como usá-la na melhoria da gestão de pessoas pode ser o ponto chave da questão. Pensar em um modelo próprio, simplificado e que possa ser exequível é primordial e deve estar no topo das agendas que buscam pensar desenvolvimento de pessoas, melhoria de desempenho e entrega de serviços com qualidade à população.
A apresentação da Psicóloga Marizaura Camões, da ENAP, sob o título “Inovação e gestão de pessoas no setor público: necessidade de novos olhares” foi a que mais se mostrou coerente com a realidade atual. A mesma afirmou que a Teoria da Gestão por Competência não tem se mostrado suficiente para atender aos anseios do serviço público, que possui uma cultura diferente, marcada por ciclos políticos curtos e onde, caracteristicamente, impera uma resistência a avaliações de forma geral, o que, juntamente com o peso das limitações legais existentes, terminam por engessar e/ou até inviabilizar os processos voltados para a gestão de pessoas.
A expositora ressaltou que têm ocorrido avanços no âmbito federal, onde se vislumbram situações que resultaram em recomposição salarial de algumas carreiras para a correção de distorções, houve melhorias nos sistemas de avaliação, aumento do grau de escolaridade exigido para ingresso, dentre outros, mas há muitos enfrentamentos a serem abordados, como por exemplo a busca por estratégias de recrutamento que não se baseiem só no cognitivo, que possam também considerar habilidades e perfis necessários ao desempenho das competências associadas a uma carreira pública. Destacou também, que em muitos casos as carreiras têm ciclos curtos, os servidores chegam ao topo e ficam estagnados. Outro fator diz respeito à discrepância remuneratória entre os órgãos e, ainda, a falta de mecanismos claros para ascensão dos servidores, há falta de meritocracia, não se tem um olhar cuidadoso para com as lideranças e para os engajamentos em ações estratégicas, tudo é avaliado de forma linear, padronizada, sem considerar as diferenças individuais.
Replicando tais constatações para o cenário da carreira dos EPPGGs em nosso estado, encontramos características bem similares, quando não idênticas: gestores se movimentando sem nenhum planejamento, em geral atraídos por interesses individuais que variam da proximidade do local de trabalho até o recebimento de gratificações inerentes aos órgãos de exercício. O processo de promoção é baseado essencialmente em uma avaliação de desempenho que nada mensura. Muitos integrantes da carreira já estão estabilizados em cargos comissionados, não lhes sendo atrativa a ocupação de cargos de mesmo escalão.
Para a expositora alguns fatores são fundamentais para projeção do desempenho e devem ser considerados em qualquer metodologia escolhida para a avaliação de desempenho: é preciso reduzir o intervalo de tempo entre o esforço e o reconhecimento; é preciso valorizar a capacidade de participação e decisão dos servidores; é preciso haver retorno claro para a capacitação proposta; é preciso haver percepção de justiça, pois quando esta não ocorre o servidor desanima; é preciso melhorar a comunicação organizacional, pois, em geral, a comunicação de “corredor” é mais eficaz que os mecanismos oficiais; é preciso pensar a política de bem estar e saúde mental no local de trabalho. Muitos temas antigos que não saem do cenário, mas que também não são pensados com a devida atenção.
A inovação pode ser uma condição para sustentabilidade da gestão de pessoas, buscar práticas inovadoras pode gerar maior comprometimento e alavancar o desempenho. É testar coisas diferentes já que o que está sendo feito não tem se mostrado suficiente, é necessário ousar e buscar alternativas. Muitas soluções perpassam por reformas estruturais, mas há coisas menores, mais simples que podem ser pensadas e que podem gerar resultados significativos. É preciso coragem para pensar soluções inovadoras, testar iniciativas fora da caixa, pois nem sempre a teoria pode ser aplicada em sua forma plena. É pensar o novo atrelado aos recursos disponíveis, com possibilidade de execução, pensado sobre o cenário local, considerando individualidades sempre que possível, reconhecendo o desempenho de forma ágil e tempestiva, pois o modelo atual, segundo a palestrante, estimula tão somente a se estudar para um novo concurso ou a fazer amizades para ocupar um cargo ou para ser bem avaliado.
Valorizar estudos; criar um prêmio/bônus voltados para estimular a participação dos servidores em projetos estratégicos; criar gratificações especiais para engajamento em ações prioritárias executadas nas diversas unidades estaduais – preferencialmente ficando a responsabilidade pecuniária de cada gratificação a cargo do órgão executor -, podem ser ideias a serem pensadas e aprimoradas, quem sabe até contempladas no planejamento de ações voltadas para o desenvolvimento dos servidores.
Pensar aliando inovação e simplicidade, talvez este seja o mote para a Bahia ousar no cenário da gestão de pessoas. Nós gestores, criativos que somos, podemos pensar soluções e atender aos apelos da AGGEB, ofertando idéias simples, práticas e exequíveis, de forma a construirmos conjuntamente uma metodologia que, não só atenda aos anseios dos integrantes da carreira, mas, sobretudo, seja capaz de trazer resultados para a eficientização dos serviços públicos.
*Marta Santana é EPPGG e assessora da DARH/SRH/SAEB